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Il congedo di maternità, anche noto come astensione obbligatoria per maternità o aspettativa per maternità, è un diritto che spetta a tutte le lavoratrici durante la gravidanza e il puerperio.

Due domande su una mamma che non frequenta il forum.

Lei lavorava in una azienda come contabile, quando è rientrata dalla maternità l'hanno spostata a fare il commerciale, stesso contratto (metalmeccanico), stesso stipendio, però di fatto fa un lavoro completamente diverso (che per inciso non le piace molto)
Questa cosa è legale o no?

Seconda cosa, è rientrata prima di finire la facoltativa, che di tanto in tanto vorrebbe usare per stare a casa, ma quasi sempre il datore di lavoro risponde di non fare la richiesta perché tanto ha ferie e permessi da smaltire.
Sorvolando il chiedere ugualmente la facoltativa e presentare la domanda, c'è qualcosa che può fare per "difendersi" dalla pressione psicologica? Perché di fatto spesso prende ferie anche se non voleva farlo.

lavoro in un bar con un contratto a chiamata, quindi non ho malattia né ferie, ma in caso di gravidanza ho comunque diritto alla maternità o corro il rischio che mi "chiamino" quando vogliono

PRIMA DOMANDA: Quanto allo spostamento al ruolo di commerciale, per legge il datore di lavoro può variare le mansioni del lavoratore a determinate condizioni.

E’ sempre possibile per il datore modificare le mansioni in senso “superiore”, destinando cioè il lavoratore alle mansioni che rientrano nell’inquadramento superiore acquisito dal lavoratore nel frattempo (es. promozione).

E’ inoltre possibile per il datore spostare il lavoratore destinandolo a mansioni che siano “equivalenti”. Questa equivalenza viene valutata diversamente a seconda del settore.

Nel pubblico, l’equivalenza delle mansioni del lavoratore è sempre stata valutata in maniera formale, guardando cioè alla classificazione professionale prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita dal lavoratore.
Dal 2015, invece, la legge impone di valutare l’equivalenza nell’ambito dell’area di inquadramento, senza considerare quindi la astratta classificazione dei contratti collettivi ed aprendo alla possibilità di valutazioni più sostanzialiste del valore equivalente delle nuove mansioni rispetto alle precedenti.

Nel privato, invece, l’equivalenza delle mansioni era tradizionalmente alle ultime effettivamente svolte.
La valutazione era quindi sostanzialista, incentrata sul cd. bagaglio professionale acquisito: valorizzava, cioè, le effettive capacità sviluppate dal lavoratore nel tempo durante lo svolgimento delle mansioni originarie. Più semplicemente, non si poteva destinare il lavoratore a svolgere mansioni per cui non aveva svilluppato le capacità necessarie.
Anche in tale campo, nel 2015 c’è stata una modifica legislativa. Il termine “equivalenza” è scomparso dalla legge applicabile: il datore può oggi spostare il lavoratore alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Si continua quindi a guardare alle precedenti mansioni del lavoratore, ma il rilievo del bagaglio professionale è molto attenuato: per valutare la legittimità o meno dello spostamento di mansioni, occorre essenzialmente guardare alle declaratorie formali che la contrattazione collettiva fa riguardo alle mansioni riconducibili ad una categoria di inquadramento.

Per comprendere dunque se la condotta del datore nel caso da lei sottoposto è conforme o meno, non si può prescindere da un esame completo della documentazione relativa all’inquadramento della lavoratrice, con attenzione particolare all’aspetto sostanziale (se lavora nel pubblico) ovvero formale dei contratti collettivi di riferimento (se lavora nel privato).

SECONDA DOMANDA: Passando invece alla seconda domanda, lei fa riferimento alla “facoltativa”, che - se ben comprendiamo - è un altro modo (maternità facoltativa) per chiamare il congedo parentale, che è cosa diversa dal congedo di maternità.

In breve, infatti, il congedo di maternità è di 5 mesi e avviene in concomitanza con il parto: due mesi prima dello stesso e tre mesi dopo la nascita, con facoltà dei genitori di spostarlo in avanti cominciando un mese prima della nascita. Il congedo parentale (o maternità facoltativa) è invece un’opzione differente, che può essere sfruttata da entrambi i genitori fino al compimento dell’ottavo anno di età da parte del figlio.

Con riferimento alla problematica da lei posta, l’atteggiamento del datore che riferisce non sembrerebbe assumere i connotati di una condotta vessatoria per la lavoratrice. E’ chiaro che, vista la diversa forza contrattuale, anche un invito del datore difficilmente viene disatteso dal lavoratore.
Tuttavia, la legge prevede tutele per la pressione psicologica subita dal lavoratore soltanto se essa assume una certa consistenza e produce danni dimostrabili al lavoratore. In particolare, si parla di mobbing, che è un istituto di elaborazione giurisprudenziale, ma la sua integrazione da parte del datore è difficile da dimostrare in giudizio, poiché occorre la prova di un collegamento funzionale fra i singoli episodi vessatori che devono ripetersi in uno stretto arco temporale ed essere manifestazione dello stesso intento persecutorio del datore ai danni del lavoratore.

Il consiglio pratico, quindi, nel caso di cui riferisce, potrebbe essere quello di tentare di parlare serenamente con il proprio datore di lavoro, facendo presente - anche in maniera chiara e decisa - quali siano le proprie esigenze di mamma lavoratrice. Il ricorso a tutele legali, come pure l’intervento stragiudiziale di un avvocato con l’invio di una missiva, potrebbe esacerbare gli animi; il dialogo, invece, è uno strumento talvolta sottovalutato che può rivelarsi, se condotto con modi e tempi giusti, più risolutivo di tanti altri.

Buongiorno,
avrei un argomento da sottoporre:

Attualmente che diritti ha la madre non biologica (figlio riconosciuto alla nascita) in una coppia omogenitoriale?

Per quanto concerne il lavoro mi è stato riconosciuto il congedo obbligatorio come se fossi un lavoratore padre, è corretto così?

Per quanto riguarda invece tutte le agevolazioni previste con il calcolo dell'Isee, è corretto che vengano cumulati i redditi miei e della mia compagna? Noi non siamo in un'unione civile ma siamo riconosciute come conviventi di fatto (convivenza registrata in comune ma senza aver disciplinato i rapporti patrimoniali).

io ho un contratto part time verticale, lavoro dall'1 al 15 di ogni mese, vorrei sapere se in questo casa la maternità facoltativa è sempre di 180 giorni di cui 60 pagsta all'80% e il resto al 30% .

Dipende tutto da se si vuole godere delle indennità per malattia o maternità durante il periodo in cui sei stati chiamati dal datore di lavoro, e da se il contratto risponde al modello di contratto a chiamata con “obbligo” o con “mera facoltà” di risposta alla chiamata del datore di lavoro.

Se il datore di lavoro ti chiama per lavorare per un determinato periodo, e durante questo insorgono malattia o gravidanza, in tal caso viene assicurata sempre la tutela della malattia e della maternità, e non possono “chiamarti quando vogliono”.

Se invece malattia e gravidanza si verificano in costanza di contratto ma al di fuori dell’effettivo periodo lavorativo, bisogna distinguere a seconda se tu da contratto abbia “l’obbligo “o “la facoltà” di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.

Nel primo caso, starai godendo della cd. “indennità di disponibilità”, la quale è soggetta a contribuzione obbligatoria sia ai fini dell’IVS che delle prestazioni di malattia e maternità, e pertanto anche in tal caso viene assicurata la tutela della malattia e della maternità (in presenza però del pregresso requisito contributivo previsto di un anno).

Nel secondo caso invece non avrai diritto ad alcuna tutela, siccome si ritiene che il vincolo contrattuale nasca solo nel momento in cui il lavoratore risponde alla chiamata del datore di lavoro.

Nel tuo caso, ove il tuo fosse quindi un contratto di lavoro a chiamata con risposta obbligatoria, se in precedenza avevi tempestivamente informato (anche con eventuale documentazione) il datore di lavoro in merito al trattamento cui stavi per sottoporti, loro non potevano importi di recarti al lavoro.

per il principio di non discriminazione, la lavoratrice part-time gode è tutelata allo stesso modo della lavoratrice a tempo pieno.
Purtroppo, però, il relativo trattamento economico è riproporzionato sulla base della ridotta prestazione lavorativa, per cui ci sono delle differenze retributive anche per l’indennità da congedo rispetto al full-time.

Infatti, in caso di part-time verticale, se sei una lavoratrice subordinata puoi richiedere il congedo parentale (maternità facoltativa) per un massimo di 6 mesi, quindi si, per 180 giorni (segnaliamo però che in presenza di un solo genitore, è possibile chiedere fino a 10 mesi per il congedo parentale).

Quanto al trattamento economico, invece, per le lavoratrici part-time il calcolo dell’indennità retributiva è complesso e dipende da requisiti temporali.

Precisamente, l’indennità è pari a:
- fino al sesto anno di vita del bambino, 30% della retribuzione giornaliera per un massimo di 6 mesi (conteggiati complessivamente tra i due genitori);
- fino all’ottavo anno di vita del bambino, 30% della retribuzione giornaliera se il reddito individuale è inferiore a 2,5 volte l’ammontare del trattamento minimo di persone a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Va precisato però che la retribuzione giornaliera su cui applicare il 30%, per le lavoratrici part-time, non comprende le mensilità aggiuntive. Essa è individuata, cioè, dividendo la teorica retribuzione del mese di godimento del congedo per il numero dei giorni lavorati/retribuiti del mese lavorativo di riferimento per il calcolo.
Inoltre, l’indennità così risultante andrà corrisposta soltanto per i giorni di lavoro da contratto, escludendo gli altri.

Per completezza, ci preme infine sottolineare che i periodi di congedo parentale fruiti dagli 8 ai 12 anni di vita del bambino non sono purtroppo indennizzabili economicamente.

Grazie alla legge Cirinnà del 2016, il riconoscimento alla nascita del figlio da parte della madre non biologica in una coppia omogenitoriale è oggi sufficiente perché possa applicarsi completamente la disciplina della filiazione.

In sostanza, cioè, se - come ci sembra di capire - hai effettuato il riconoscimento del bambino, non ci saranno differenze rispetto ai figli ex "legittimi", vale a dire nati all'interno del matrimonio. Nei confronti del bambino, quindi, la madre non biologica è completamente equiparata al padre quanto a diritti e doveri.

Pertanto, riteniamo che l'avvenuto riconoscimento del congedo obbligatorio nei tuoi confronti come se fossi un lavoratore padre costituisca operazione corretta.

Coerentemente, infine, sebbene non siate una unione civile e non abbiate disciplinato i rapporti patrimoniali con un contratto di convivenza, ai fini delle agevolazioni ISEE vanno cumulati i redditi di entrambi i conviventi di fatto ai fini ISEE.

Buongiorno, io ho un vontratto di apprendistato.. come funziona? Perchè lo stavo leggendo ieri ma non ne capisco molto!